우수 인력 확보는 모든 기업의 핵심 과제 중 하나다. HCM은 우수 인력의 이탈을 방지하고, 유망 인력의 내부 육성을 꾀할 수 있는 기능도 제공한다.
최근 국내 시장에 진출한 사이다스는 인사관리에 주로 활용되는 성과 관리 외에도 부서구성원간 인적적합도 등까지 포괄하는 HCM을 제안하고 있다. 업무 외에 인간관계에 따른 스트레스에 의한 퇴직 위험을 낮추기 위함으로, 이를 통해 인력유출을 방지하도록 하고 있다.
조직에 맞는 인재 육성도 지원한다. 사이다스는 지금껏 기업이 활용한 전체 집합 교육 대신 맞춤형 교육을 제안한다. 인력의 개인별 성향과 적성을 파악해 맞춤형 교육을 실시함으로써 교육에 소요되는 시간과 비용을 절감하면서 더욱 효과적 교육으로 개인의 발전까지 도모할 수 있다는 것이다.
오라클의 경우에도 직원 성향, 성과 달성과 보상 체계 등을 기반으로 행동 양식을 예측하는 PWC 사라토카연구소의 예측평가 모델을 제공해 핵심 인력의 유출방지를 이뤄낼 수 있도록 하고 있으며, 희망하는 업무나 직급에 따른 필요 스킬을 개인이 직접 HCM 시스템에서 확인할 수 있는 기능을 제공한다. 이를 통해 직원은 스스로의 목표에 부족한 부분을 찾아 보강함으로써 개인역량의 발전을 도모할 수 있으며, 기업은 해당 직급과 업무에 맞는 역량을 갖춘 인력을 확보하는 효과를 얻을 수 있다.
이는 기업이 마주한 인력난의 해결책이 될 것으로 기대된다. 서주신 사이다스코리아 사장은 “국내 기업에서 흔히 언급하는 ‘인재 부족’은 이미 보유한 인재를 제대로 발굴해 활용하지 못한다는 점도 요인이 된다”면서 “능동적으로 내부의 인재를 발굴하고 육성할 수 있게 하는 사이다스의 탤런트 매니지먼트 시스템은 기존 한계를 뛰어 넘는 인사 관리를 제공해 인력난 해소에 기여할 수 있을 것”이라고 말했다.
클라우드 결합으로 SMB 확산
최근 클라우드의 바람 속에서 HCM 역시 클라우드 서비스화되고 있다. SAP의 석세스팩터스와 사이다스의 탤런트 매니지먼트 시스템은 클라우드 방식으로 제공되며, 오라클 역시 클라우드 방식으로 오라클 HCM을 제공하고 있다. 클라우드 서비스는 초기 구축에 대한 비용부담이 없고, 운영에 대한 부담도 적은 점이 장점으로, 자금과 인력 부족의 어려움으로 HCM을 외면했던 중소기업에서도 HCM을 도입, 활용할 수 있게 할 것으로 기대된다.
또 클라우드 HCM은 이미 정립된 프로세스를 활용할 수 있어 기업의 인사 시스템을 글로벌 표준에 부합시켜 관리할 수 있도록 하는 효과도 제공한다. 인사 시스템의 체계성이 부족한 중소기업의 대다수의 애로사항을 클라우드 HCM으로 보완할 수 있게 되는 것이다.
이와 관련 정응섭 SAP코리아 전무는 “인사에 정답이 없다는 말이 있고, 각 기업의 처한 상황은 각기 다르지만, 공통 요소도 상당하다”면서 “클라우드 서비스의 장점 중 하나는 동일한 수준의 품질 보장으로, 석세스팩터스를 활용하는 월마트, 지멘스와 같은 글로벌 기업의 인사관리 기법을 전수받는 효과를 얻을 수 있다는 점도 클라우드 HCM의 장점”이라고 소개했다. 이어 정 전무는 “기업 특성상 요구되는 다른 부분은 PaaS를 통해 개발해 손쉽게 적용시킬 수 있다”고 덧붙였다.
클라우드 HCM과 관련, 가트너는 2019년까지 전세계 HCM 시스템 중 28%가 SaaS 기반으로 제공될 것으로 전망했다. 이는 2014년보다 13% 증가한 수치로, HCM 부분에서도 클라우드의 바람이 거세게 일어나고 있음을 알게 한다.
인사관리를 현업으로 이전
무엇보다 HCM의 가장 큰 효과는 현장과 유리된 인사관리를 현업 중심으로 변화시킨다는 점에 있다. 지금까지의 인사관리는 인사부서 고유의 권한으로, 현장에서의 평가가 반영되지 못하는 경우도 종종 발생해 현장과 인사부서간 갈등의 요소가 됐다. 하지만 HCM에서는 현업의 적극적 참여를 전제로 해 인사관리를 현업 중심으로 변화시켜 보다 명확한 성과 보상이 가능하도록 한다.
HCM 시스템 내에서 부서장이 부서원에게 목표를 설정하고, 수시로 목표 달성 여부를 평가해 HCM 시스템에 입력함으로써 상시적 성과 관리가 가능하게 된다. 근태관리는 물론 커뮤니케이션과 코칭도 소셜과 접목된 HCM 내에서 수행된다. 이를 통해 현장의 목소리가 중점적으로 반영된 승진, 성과금 등 보상이 가능하게 된다.
현업 중심으로의 인사관리 이동은 인사부서에게도 나쁘지 않다. 성과 측정, 근태 등에 대한 업무 부담을 줄일 수 있게 되기 때문이다. 현장에서 성과와 근태가 상시적으로 기록돼 데이터로 제공되며, 인사부서는 이를 셀프서비스로 간편히 조회하고, 성과에 따른 효과적 보상이 이뤄지도록 하는 데 집중할 수 있게 된다. 인사부서가 현업을 보조하는 지원부서로서 기능할 수 있게 되는 것이다.
인사부서의 중요 업무 중 하나인 채용 역시 보다 효율적으로 진행할 수 있다. 앞서 언급한 것처럼 소셜을 활용한 인재풀 확보로 맞춤형 인재 채용을 보다 손쉽게 진행할 수 있을 뿐 아니라 채용 인력이 수행할 업무에 대해 HCM을 통해 보다 명확하게 알 수 있어 보다 정확한 채용공고를 보다 손쉽게 낼 수 있는 것이다.
예를 들어 단순히 ‘3년 경력 이상의 엔지니어 채용’과 같은 상투적인 공고가 아닌 보다 구체적으로 수행할 업무와 관련 지식을 요구하는 방식으로 변화시킬 수 있는 것이다. 이러한 변화는 입사 후 지원자가 당초 생각했던 업무와 달라 발생하는 어려움이나 퇴사를 방지하고, 기업이 원하는 적합한 인재를 찾을 수 있게 한다.
경영진의 입장에서도 HCM은 인력의 배치 여부를 언제든 즉각적으로 파악할 수 있으며, 인사관리의 투명성이 높아져 인력 재배치 등을 보다 용이하게 수행, 기업의 생산성과 효율성을 한층 높일 수 있게 된다.
나아가 HCM의 구축은 인수합병을 통한 성장 전략에도 힘을 더할 수 있다. 최근 경쟁이 심화되면서 변화하는 시장환경의 빠른 대응이 기업 생존의 과제로 떠올랐으며, 이를 위해 기업 인수도 활발해지고 있다. 인수를 통해 빠르게 핵심 기술을 확보해 적시의 시장 진출을 이뤄낼 수 있기 때문이다.
그러나 인수합병 시 문제는 인력이다. 다른 조직의 문화, 특히 인사 정책과 인재 관리의 다름으로 인해 피인수기업의 인력이 인수기업에 녹아들지 못해 인수합병으로 이뤄내려했던 목표 달성에 어려움을 겪게 되는 것이다. 투명하고, 효과적인 HCM은 이러한 문제를 완화할 수 있는 융해제의 역할을 수행할 수 있다. 나아가 글로벌 스탠다드의 HCM을 사용하고 있던 기업간의 인수합병이라면, 인재관리, 인사정책 등에 의한 문제점이 나타날 확률을 더욱 줄일 수 있다.
