최근 취업포털 커리어에서 대졸자들을 대상으로 조사한 결과에 따르면, 대졸자 중 63%가 취업에 성공했으며, 취업하기까지 평균 28회의 입사지원서를 제출했다고 하니, 그야말로 우리나라 대학 졸업자들 대부분이 숨 막히는 취업전선에 내몰리고 있다 해도 과언이 아니다. 이러한 실업률과 낮은 취업률에도 불구하고, 우수한 사람은 많은데 내가 쓸 사람은 없다고 얘기하는 기업인들을 나는 심심치 않게 만나게 된다.
노무현 대통령은 지난해 11월에 열린 글로벌 기술인력 혁신 보고회에서 ‘국가경쟁력의 핵심은 인적자원에 있으며, 기업과 대학이 함께 공학교육을 혁신했을 때 청년실업 문제나 산업기술인력 부족현상은 사라질 전망이다’고 공과대학 혁신에 대한 견해를 밝힌 바 있다.
산업경쟁력 강화를 위해서는 우수한 기술인력을 양성해야 한다는 목소리가 높아가고 있지만 현실에서는 대졸 인력과 산업계가 요구하는 인력 간의 양적·질적 불균형이 지속되고 있는 것이다. 특히 창의성과 경영공학을 중심으로 한 심도 있는 창의적 공학교육이 부족해 산업현장과 괴리된 엔지니어가 양성되고 있음을 단적으로 증명해주는 수치기도 하다.
오픈베이스는 올해로 5년째 신입사원 공채를 실시해오고 있다. 매년 개발, 기술지원, 영업 등의 업종에 걸쳐 10명 내외의 대졸 신입사원을 채용해오고 있다. 올해는 특히 수도권 소재 대학 여러 곳에 직접 방문해 채용 설명회도 개최하는 등 우수 인력을 채용하기 위해 회사 차원에서 각고의 노력과 투자를 해오고 있다.
지난해 12월에도 신입사원 공채를 위해 서류 전형부터 시작해 실무진부터 임원진에 이르는 면접 과정을 거쳐 최종 결정까지, 관련 부서의 임원과 경영진이 입사지원자의 실력과 가능성을 파악하는 데 고심하며, 상당히 많은 시간을 쏟아 붰다. 하지만 중소기업의 현실상, 각 업무 분야에 적합한 인재들을 쉽사리 찾아내기란 무척이나 어렵다.
심사숙고를 거듭한 채용 과정을 거쳐 올 초 10여명의 신입직원을 채용할 수 있었다. 올해는 창사 이래 처음으로 공채 신입직원에 대한 해외연수를 실시해서 애사심을 고취하고 동기간의 정을 돈독히 했을 뿐 아니라 영업 및 개발 각 직능에 적합한 외부 실무 교육을 수강하는 기회를 제공하기도 했다. 또한 임원진 및 경영진과 식사 및 대화의 시간을 여러 차례 가짐으로써 열린 커뮤니케이션을 정착하기 위해 더욱 노력하고 있다.
이제 막 사회에 첫 발을 딛는 젊은이들의 미래는 마치 하얀 도화지처럼 채워질 내용이 무궁무진할 뿐 아니라 푸르른 하늘처럼 밝고 희망차다. 학생이라는 신분에서 어엿한 사회인으로 힘찬 첫 걸음을 내딛는 우리 회사 신입사원들을 포함한 모든 사회 초년생들에게 사회 선배로서 애정 어린 세 가지 조언을 해 주고자 한다.
1. 목표를 확립하고 행동하라
스티븐 코비의 ‘성공하는 사람의 7가지 습관’에서도 나온 습관 중 하나다. 의지보다 더 강력한 것은 아무것도 없다. 다만 그보다 더 중요한 것이 바로 사명과 목표다. 사회에 나와 기나긴 여정에서 좌절을 극복하고 실패를 성공을 위한 든든한 밑거름으로 변화시켜주는 것이 인생의 목표인 것이다. 목표가 꼭 거창할 필요가 없다.
목표는 SMART 기법에 의거해 Specific(S) 구체적이고, Measurable(M) 측정 가능하고, Action-oriented(A) 행동 지향적이고, Realistic(R) 현실적이고, Timely(T) 시기적절한 것으로 설정해야 한다. 목표를 수첩에 적고 언제까지 무엇을 한다는 구체적인 내용을 적어두도록 한다. 하지만 목표는 절대 변경 불가능한 것이 아니라 상황에 따라 유연성을 갖도록 한다.
2. 고정 관념을 버려라
호아킴 데 포사다의 ‘피라니아 이야기’에서 첫 번째로 언급한 내용이기도 하다. 자신에게 가장 큰 장애물이 무엇인지 생각해보도록 한다. 가장 큰 장애물이 어쩌면 자기 자신일 수도 있고, 자신의 실패에 있어 가장 큰 원인이었을 수도 있다. 어떤 이들은 새로운 시도도 해보기 전에 자신의 능력을 과소평가하기도 하고, 섣불리 판단하거나 지레짐작하기도 한다. 또한 상대방을 무조건 이해할 수 없다고 단정을 짓기도 한다.
자기 자신을 믿고 새로운 시도를 할 기회가 왔을 때는 적극적으로 도전하고 긍정적으로 생각해야 한다. 더불어 내 생각이 늘 옳을 수는 없으며 상대방의 입장에서 한 번 더 생각해보도록 해야 한다.
3. 열정을 가져라, 열정이 우리를 살아남게 만들 것이다
초등학교 4학년을 중퇴한 뒤 자전거포 점원생활을 시작해 23살에 마쓰시다전기를 설립하고, 세계적인 기업으로 성장시킨 마쓰시다 고노스케 회장은 열정으로 성공한 대표적 인물이다. 그는 일, 생활 어디서든 최선을 다해 살았고, 그가 평소에 줄기차게 강조한 단어는 ‘열정’이었다. 새로운 인재를 채용하거나 인사고과를 평가할 때도 능력보다 우선하는 것은 열정이었다. 열정을 가지고 노력하는 인재가 최고라는 생각에는 변함이 없었다.
“능력은 어느 정도 부족해도 상관없다. 그 사람이 얼마나 열정을 가지고 있는가에 따라 충분히 보완될 수 있기 때문이다. 그러나 열정은 그 사람이 마음먹고 달려들지 않는다면 결코 생기지 않는다.”
열정은 가슴 벅찬 의욕과 기쁨이다. 열정은 불굴의 의지와 정열을 품고 목표에 도전함으로써 나타난다. 어떻게 해서든 2층으로 올라가고 싶다는 열정을 가지고 있는 사람은 사다리를 생각한다. 그러나 가능하면 올라가보고 싶다는 사람은 사다리를 떠올리지 못한다. 일에 대해 열정을 가지지 않는 사람은, 생각이 없는 단순한 존재에 지나지 않는다. 타고난 재능도 열정이라는 사포로 문질러야 광채를 낼 수 있다.
열정은 사업가들도 꼭 지녀야 할 요소다. 사업가들의 내면을 가득 채우고 있는 이 열정은 추진력으로 묘사되기도 한다. 뜨거운 열정이 가슴 속에 타오르고 있기 때문에 사업가들은 ‘불가능’을 ‘가능’으로 변화시킬 수 있는 것이다. 성공한 사업가들이 어떤 상황에서도 포기하지 않고 끝까지 추진하는 힘의 원천은, 바로 가슴 속에 숨겨진 열정이다.
열정은 열정을 낳는다. 직원들로 하여금 리더의 꿈과 이상에 감정적·실제적으로 동조하게 하고, 나아가 리더의 꿈이 모든 직원이 가진 꿈의 일부가 되도록 만드는 방법을 찾아내야 한다. 유능한 경영자란 상대방의 마음에 불을 붙일 수 있는 사람이다. 열정은 다른 사람의 마음을 움직이는 기폭제가 된다. 경영자에겐 그 누구보다도 강한 열정이 있어야 한다. 그렇지 않으면 사원들이 따라오지 않기 때문이다.
조직은 모든 구석구석에 열정이 가득해야 한다. 개개인 모두가 지칠 줄 모르는 도전과 승부에 대한 뜨거운 집념이 있어야 한다. 열정을 가진 사람으로 가득한 조직은 성공한다. 열정적인 직원은 조직의 목표를 향한 행동을 통해 높은 성과를 만들어낸다. 열정적인 직원을 가진 회사는 그렇지 않은 회사에 비해 이직률이 현저히 낮으며 생산성이 높다. 기업경영에 있어 리더와 조직 구성원의 열정은 기업의 성패를 결정짓는 핵심 요소다.
