[데이터넷] 바야흐로 ‘인재 전쟁’ 시대다. 팬데믹이 가속화시킨 경영 환경과 산업 구조의 대격변으로 우수한 인재 확보를 위한 기업들의 경쟁이 더욱 치열해지고 있다. 우리나라는 출산율까지 낮아 장기적으로 인재 전쟁이 더욱 격화될 것으로 보인다. 인재 전쟁 시대의 채용 트렌드 변화와 이에 대응하는 인재 확보 전략을 짚어본다.
첫째, 디지털 전환에 따른 IT 인재 구인난이다. 구인난은 인재 공급이 수요를 따라가지 못하는 데서 발생한다. 한국소프트웨어정책연구소는 올해 국내에서만 IT개발자 1만4514명이 부족할 것이라고 예측했다. 이는 전 산업의 디지털화 및 IT 분야의 급성장이 원인이다.
IT 인재를 확보해야 하는 기업들은 어떻게 대응해야 할까. 먼저 자사가 필요한 인재의 요건을 명확히 정의해야 한다. IT 개발자는 ‘기술 스택’으로 일하는데, 어떤 기술 스택이 필요한지, 어느 정도의 수준이 필요한지 정하지 않고 무턱대고 뽑으면 좋은 성과를 낼 수 없다. 사람인HR의 IT 인재 전문 채용 플랫폼 ‘점핏(Jumpit)’은 기술 스택을 기반으로 공고와 이력서를 등록하도록 하고 있다.
숙련된 경력직만을 고집하는 것도 금물이다. 소위 ‘일 좀 한다’는 3~5년차 경력자들은 IT 대기업들이 파격적인 조건을 앞세워 데려가는 실정으로, 이보다 저연차나 신입 인재까지 범위를 넓히는 것이 필요하다.
둘째, 수시 채용과 하이브리드 채용의 보편화다. 수시 채용은 인력 운영의 효율성이 높고, 환경 변화에 능동적으로 대응할 수 있어 각광받고 있다. 하이브리드 채용은 대면과 비대면을 합친 채용이다. 1차 면접은 비대면, 2차 면접은 대면으로 하는 식으로, 팬데믹으로 비대면 채용이 확산되면서 시공간의 제약이 없고, 감염병 예방에 도움이 되는 장점이 부각됐다.
수시 채용과 하이브리드 채용 시대에서는 기술 기반의 HR 서비스를 잘 활용해야 한다. 오랜 시간 준비하는 공개 채용에 비해 수시 채용은 호흡이 짧아 숙달된 프로세스대로 빠르게 진행해야 하는데, 대기업에 비해 전문적인 시스템을 갖추기 어려운 중견·중소기업들은 기술 서비스가 도움이 된다.
최근에는 원격 근무가 활성화되고, 비대면 환경도 운영해야 하므로 온라인에서 채용 설계부터 화상면접, 협업 평가, 합격자 발표까지 원스톱으로 가능한 HR SaaS 사용을 고려해볼 만하다. 실제로 커리어테크 플랫폼 사람인의 채용 솔루션 ‘사람인 머스트(MUST)’는 지난해 이용 고객 수가 2020년대비 98.6% 늘었다.
셋째, 채용 브랜딩이다. MZ세대는 한 직장에서 회사가 이끄는대로 커리어를 꾸려가지 않고, 이직도 불사하면서 경험을 찾아가는 방식으로 커리어를 만든다. 또 기업을 고를 때 연봉뿐 아니라 근무 환경, 성장 가능성, 기업 문화 등 여러 면을 보기도 한다. 이런 MZ세대에게 선택 받기 위해서는 회사가 구직자들에게 매력적으로 보이고, 지원하고자 하는 마음이 들도록 다방면으로 알리는 ‘채용 브랜딩’이 필수다.
채용 브랜딩의 골자는 회사가 직원에게 줄 수 있는 것을 적극적으로 제시하는 것이다. 이 때 무작정 ‘좋은 회사’라고 알리는 것이 아니라 자사의 일하는 방식, 문화에 적합한 인재가 오도록 정체성을 드러내는 것이 중요하다. 최고의 보상을 약속하지만 그만큼 치열하게 일하는 인재를 찾는 토스가 좋은 예다. 조직 적합도가 맞아야 인재가 오래 일할 수 있기 때문이다.
