[데이터넷] 기업에 맞는 인재를 확보하고 유지할 수 있는 조직문화를 구축하는 데는 여러 요소가 작용한다. 거의 모든 산업에서 구성원들은 고무적인 업무환경을 제공하며 역량개발이 가능한 직장을 찾고 있다. 사람들은 배우고 직업적으로 성장하길 희망한다.
구성원을 참여시키고 비즈니스 성장을 위해 조직이 추진하는 전략의 핵심에는 지속적인 교육과 역량개발이 있다. 그러나 많은 조직에서 교육은 우선순위에서 밀리거나 부족한 예산으로 인해 제대로 이뤄지지 않고 있다.
점점 더 많은 기업이 클라우드를 채택하게 되면서 구성원의 기술 교육은 더 이상 선택이 아닌 필수가 됐다. 클라우드 전문인력 부족 현상이 심각한 사안으로 떠오른 가운데, 기업이 우수한 클라우드 인재를 확보하기 위해서는 기술 교육을 최우선순위에 두는 조직문화를 구축하는데 적극 투자해야 한다.
더욱이 포스트 코로나 시대에 새로운 업무 방식이 표준으로 자리 잡으면서 조직이 구성원들의 역량 발전을 어떻게 우선적으로 다루는지가 그 어느 때보다 중요해지고 있다.
조직 차원 역량개발 문화 장려 필요
그동안 역량개발을 장려함으로써 구성원들의 자신감을 높이고, 혁신적이고 민첩하며 협동적인 업무 환경을 형성하게 되는 많은 사례들을 목격해왔다. 역량개발 중심의 기업 문화를 구축하기 위해서 다양한 형태의 공식 및 비공식 교육이 포함되는데, 실습교육 기회를 제공하고, 실험을 권장하며, 업계에서 인정하는 자격증 취득을 장려하는 것도 해당된다.
노련한 구성원이 실무 경험을 토대로 새로운 팀원을 교육하는 것부터 온·오프라인 교육과정 개설, 게임요소를 적용한 학습법에 이르기까지 구성원 교육을 통해 비즈니스 목표를 달성하는 방법은 다양하다.
조직이 클라우드 투자를 극대화하기 위해 역량개발 문화를 구현하는 7가지 전략을 소개한다.
첫째는 역량개발을 제도화하는 것이다. 구성원 역량개발을 경영진의 성과지표 및 개개인의 목표와 연계해 조직문화가 원하는 방향으로 조성되는지를 측정할 기준을 확립해야 한다. 기술 격차를 줄일 수 있는 구체적인 전략을 마련하고, 구성원들이 업계에서 인정하는 자격증을 취득해 주요 프로젝트의 성공 가능성을 높일 수 있도록 지원해야 한다.
관리자들은 팀원 개개인들이 현재 직무와 향후 장·단기 진로에 적합한 방향으로 역량을 개발하고 필요한 자격증을 획득할 수 있도록 팀원들과 지속적인 상호작용을 해야 한다. 조직의 최상층에서부터 역량개발을 제도화하면 지속적인 학습과 호기심을 지지하는 문화를 정착시킬 수 있다.
둘째는 미래지향적 관점 유지다. 향후 1~2년 내에 어떠한 클라우드 이니셔티브를 추진할 것이고, 현재 어떤 클라우드 기술이 부족한지 파악해야 한다. IT 직군은 물론 금융, 영업, 마케팅, 심지어 관리 구성원까지 포함한 비 IT 직군의 구성원들이 클라우드 지식을 갖추면, 고객의 요구에 보다 신속하고 협동적으로 대응할 수 있다. 조직이 필요로 하는 전문지식과 클라우드 역량을 확실히 정하고, 미래 지향적인 관점에서 구성원 역량개발 계획을 세우며 이 개발 영역들을 팀원들이 받아들이도록 활력을 불어넣어야 한다.
꾸준한 학습 환경 조성
셋째는 챔피언 식별하기다. 조직 내에서 숙련된 구성원을 찾아 타 구성원의 멘토 역할을 하도록 지지해야 한다. 이런 역할을 하는 챔피언들이 학습 프로그램을 주도하도록 조직구조와 프로세스를 정립해야 한다. 이를 통해 멘토들은 리더십 역량을 개발할 수 있고 도움을 받는 구성원들은 성장할 수 있는 선순환 구조가 만들어진다. 머지않아, 한때 신규 학습자들이었던 사람들이 챔피언으로 부상하게 될 것이다.
넷째는 역량개발을 위한 별도의 시간 확보다. 교육 문화가 정착되기 위해서는 경영진 및 관리자들이 구성원의 역량개발 시간을 따로 지정해 팀원들이 근무시간을 할애토록 교육의 우선순위를 정하고, 역량을 향상할 수 있도록 해야 한다. 이런 방식이 자리 잡는 데는 시간이 걸리지만 구성원들이 새로운 기술을 익힐 수 있는 시간을 꾸준히 갖는 것이 중요하다.
다섯째는 단거리 학습 만들기다. 짧은 시간 내에 학습하고 반복할 수 있는 학습 방식을 고려하는 것이다. 예를 들어 ‘50일 내에 50개의 자격증을 획득하겠다’와 같이 단일 팀 혹은 여러 팀이 참여해 원하는 기간 내에 목표를 달성하는 프로그램을 만드는 것이다.
이런 압축 학습 방식을 통해 조직은 특정 직무나 도메인에서 신속하게 기술을 습득하고 관련 자격증을 취득할 수 있지만, 비즈니스 요구와의 균형도 맞춰야 한다. 구성원들이 자신감을 갖고 교육을 지속해 나갈 수 있도록, 조직이 교육을 장려하고 있음을 느끼게 해 주어야 한다.
구성원 간 교류·인센티브 등 동기 부여 중요
여섯째는 동료구성원과 연결하기다. 상호작용할 수 있고 게임화된 학습 방법을 활용해 여러 부서의 구성원들이 교류하며 시너지를 창출할 수 있다. 흥미로울 뿐 아니라 실습이 가능하고 위험 부담이 적은 학습 방식은 구성원들이 새로운 기술을 익히고 기존의 기술 역량을 향상시키거나 실험을 하는 동기를 부여하게 된다.
구성원들을 소규모 그룹으로 나누어 클라우드 실습 프로젝트를 함께 진행하게 해 전문성과 협업 능력을 높일 수 있다. 또 수상 팀을 초대해 전체 미팅에서 프로젝트와 주요 학습 내용에 대해 발표하게 하는 것도 효과적이다.
마지막은 합리적 보상이다. 새로운 기술을 배우는 것이 일상인 문화를 형성하는데 기여하는 구성원들의 노력을 인정하고, 보상하고 인센티브를 제공해야 한다. 여기에는 승진 기회, 새로운 프로젝트의 리더 역할, 관리자 경험 등이 있다. 관리자가 구성원들의 역량개발에 대해 지속적으로 양방향 대화를 하도록 장려해야 한다.
역량개발에 집중하는 문화를 구축하면 소중한 인재를 유치하고 유지하는 것은 물론, 구성원들이 보다 몰입하고 혁신적으로 업무를 수행하고 비즈니스도 더 잘 되게 할 수 있다. 최근 아마존웹서비스(AWS)의 의뢰로 컨설팅사 알파베타가 작성한 연구 보고서에 따르면, 한국은 2025년까지 1560만 명의 디지털 근로자가 추가로 필요할 것으로 예상되며, 이는 기존 인력의 93%에 달한다.
클라우드 아키텍처 설계는 향후 4년간 그 수요가 가장 빠르게 증가할 5대 디지털 기술 중 하나다. 클라우드 기술에 대한 수요가 많은 상황에서 약간의 창의성과 많은 열정을 가지고 지속적으로 역량을 개발하는 문화를 갖춘 조직은 엄청난 이점을 누리게 될 것이다.
